完善“引育留评”人才工作机制 推动学校事业高质量发展

发布日期:2023年07月04日文: 戴爱国 来源 : 红星云

“大学,非谓有大楼之谓也,有大师之谓也”。党的二十大报告首次将教育、科技、人才进行一体部署,并强调人才是全面建设社会主义现代化国家的基础性、战略性支撑之一。高校是教育、科技、人才的聚集高地,湖南中医药大学党委始终坚持以习近平新时代中国特色社会主义思想的立场观点方法来推进人才工作,深入实施人才强校战略,优化“人才增量”,激活“人才存量”,创新“人才变量”,凝聚起人才“引、育、留、评”全链条协同工作机制,以高质量人才工作推动学校事业高质量发展。

紧扣“需求链”,精准绘制“招才地图”。学校党委始终将人才招引工作摆在突出位置,构建靶向引才、柔性引才、灵活引才“三位一体”工作体系,锚定“十四五”规划和用人需求,构建更加完备的聚才引智链条。一是实施博士后计划,瞄准有发展潜质的35岁左右的年轻人,涵养人才蓄水池。学校提高博士后进站条件,按临床博士后、科研博士后、师资博士后招收全职博士后,提高进站博士后科研水平。二是实施专项博士计划,破解“等人才”的被动招聘局面,鼓励二级学院根据发展需要绘制“招才地图”,“走出去”选人才,“点对点”招人才 ,“家门口”留人才,通过调动或招聘形式引进高层次人才。三是灵活运用柔性引进、同工同酬、项目聘用等多种形式,构建固定编制、流动编制、非事业编制聘用相结合的用人机制,探索PI聘任制和兼职教师长期聘用制度。

激活“创新链”,系统拓宽“育才路径”。人才工作的基础在培养,难点也在培养。学校党委始终坚持“引育并举”,把人才培育深度融入创新链,推动各类人才走出“舒适区”、勇闯“无人区”,走出“象牙塔”、走向“竞技场”,让人才在一线“赛马”。一是在人才管理上做“减法”,激发活力动力。推进人才管理重心下移,实行校院二级目标管理、绩效发放和职称评审制度改革,推动形成“以学校为主导、以学院为主体”的校院两级人才体系和“院办大学”改革模式。倡导团队建设,选好配强学术带头人,吸引高端人才及团队“揭榜挂帅”。二是在激励服务上做“加法”,强力推出“三亿”人才发展战略。全面实施“院士培育计划、拔尖人才引培计划、临床高层次人才引培计划”,三个计划各设立一亿专项资金,高规格引培高层次学科人才。实施“杏林英才”支持计划,构建“杏林杰出、杏林领军、杏林拔尖、杏林骨干、杏林青苗”为主体的塔型人才培养梯队,培养造就国际顶尖水平的战略科学家和科技领军人才,打造具备国际视野、引领中医药科技创新变革的专家队伍。

优化“服务链”,用心织密“留才网格”。环境好,则人才聚、事业兴。学校党委始终聚焦人才所思所忧所盼,着力强服务、暖人心、优环境,打造真心、精心、用心、悉心的全方位服务体系。一是用事业留人,拓宽人才职业发展通道,从人才培养、科学研究、社会服务的需要出发,兼顾各类人员的结构现状,合理确定岗位总量,优化岗位结构比例。积极搭建科研平台,推动组建科研团队,充分发挥人才“传帮带”作用。二是用待遇留人,大幅提高高层次人才津补贴、科研启动费和安家费。建立完善的人才激励机制,加大高水平成果的奖励力度。优化绩效工资分配制度改革,做到“低职不一定低薪、高职不一定高薪”。三是用情感留人,在政策允许的范围内着力破解高层次人才的配偶就业,子女教育等问题,畅通人才购房绿色通道,让各类人才安神定志、无后顾之忧。

完善“制度链”,科学写好“评才文章”。人才评价是人才队伍建设的指挥棒。学校党委始终坚持党管人才原则,将改革完善人才评价机制作为人才工作的重要内容,充分发挥人才评价的正向引领和激励作用。一是加强顶层设计。加强党对人才工作的领导,党委会、书记碰头会定期研究人才工作,通过健全制度、创新机制、提升环境、改善服务,搭建人才评价改革的“四梁八柱”。二是健全分类评价体系。分为“教学型、科研型、教学科研型”岗位,分类设置评价指标,创造让“金课”型教师脱颖而出的制度体系。鼓励科研型教师聚焦国家重大需求和学科发展需要,做真学问、研究真问题。三是实施全聘期考核。坚持“一人一策一议”,制定可量化可考核的指标,坚持凭能力、实绩、贡献评价人才,分类分层进行年度考核、中期考核和期满考核。考核结果作为高层次人才工资、绩效、奖励以及续聘的依据,助力各类人才多产出,高产出,精产出,引导广大人才追求一流育人质量、一流学术成果和一流社会贡献。

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